Unfair dismissal

Definición	Fuente de la definición	Contexto	Fuente del contexto
An employee’s dismissal could be unfair if the employer does not: have a good reason for dismissing the employeefollow the company’s formal disciplinary or dismissal process (or the statutory minimum dismissal procedure in Northern Ireland) Situations when a dismissal is likely to be unfair include if the employee: asked for flexible workingrefused to give up their working time rights – for example, to take rest breaksresigned and gave the correct notice periodjoined a trade uniontook part in legal industrial action that lasted 12 weeks or lessneeded time off for jury serviceapplied for maternity, paternity and adoption leavewere on any maternity, paternity and adoption leave they’re entitled totried to enforce their right to receive Working Tax Creditsexposed wrongdoing in the workplace (whistleblowing)were forced to retire (known as ‘compulsory retirement’)	Government of the UK (s.f.)	Regulations about dealing with applications  […] (d) in relation to the rights under paragraphs (a) to (c), for rights to complain to an employment tribunal and not to be subjected to a detriment, and about unfair dismissal	Employment Rights Act 1996

Hemos discutido parcialmente este término en la sección de términos ES-EN, cuando realizamos la explicación del término “despido improcedente”. En referencia a la definición incluida en la ficha terminológica ahora, y, a fin de recoger la información relevante en un mismo epígrafe, reproducimos a continuación las tablas comparativas de los motivos que causan despido procedente (fair) e improcedente (unfair) en el Reino Unido:

	Motivos de despido procedente (fair dismissal) en el Reino Unido	Motivos de despido que pueden constituir despido improcedente (unfair dismissal) en el Reino Unido
a.	El empleado no es capaz de realizar su trabajo de forma adecuada	El empleado ha solicitado flexible working
b.	El empleado padece una enfermedad de larga duración que le incapacita para la realización de sus funciones	El empleado no ha querido renunciar a su tiempo de descanso, o, en general, a sus derechos en materia de tiempo de trabajo
c.	El empleado es despedido como para de un proceso de despido colectivo (redundancy)	El empleado ha dimitido y ha proporcionado el preaviso con la antelación requerida
d.	El empleado ha incurrido en falta muy grave (gross misconduct), en cuyo caso el empresario puede despedirlo sin seguir los procedimientos establecidos para ello a nivel de empresa. Esto se conoce como summary dismissal.	El empleado ha comenzado a formar parte de una unión sindical
e.	Si se produce una statutory restriction que provoque que seguir empleando al trabajador sea ilegal. Se proporciona el ejemplo de un conductor de camiones que pierde su carnet de conducir.	El empleado ha participado en una huelga con una duración de 12 semanas o inferior
f.	Si no es posible para el empresario seguir manteniendo al empleado como trabajador por cuenta ajena (se entiende que por motivos económicos, de producción o de fuerza mayor)	El empleado necesitaba tiempo libre de trabajo para servir como jurado
g.	Si existe una substantial reason para que se produzca el despido, como que el empleado sea condenado a pena privativa de libertad y enviado a un centro penitenciario.	El empleado ha solicitado una baja por maternidad, paternidad o adopción
h.		El empleado se encontraba disfrutando de una baja por maternidad, paternidad o adopción a la que tenía derecho
i.		El empleado ha denunciado irregularidades en el lugar de trabajo (conocido como whistleblowing)
j.		El empleado ha sido obligado a jubilarse (conocido como compulsory retirement)

Tabla 98.

Causas de fair y unfair dismissal en el Reino Unido. Fuente: Government of the UK (s.f).

Añadiremos a continuación algunos aspectos nuevos, a fin de seguir matizando este término en el contexto del Reino Unido.

De este modo, se distinguen dos tipos de unfair dismissal, el llamado automatically unfair dismissal y el wrongful dismissal (ACAS, 2024). La diferencia radica en cuáles hayan sido los motivos que han llevado al despido. En la tabla 99 vemos una comparación entre los motivos constituyentes de automatically unfair dismissal (ACAS, 2024):

Motivos que se consideran automatically unfair dismissal en el Reino Unido

Solicitar el flexible working

Estar embarazada o de baja por permiso de maternidad

Manifestar el deseo de solicitar cualquiera de los otros permisos parentales/familiares (parental, patenity, adoption)

Estar afiliado a un sindicato o ser representante legal de los trabajadores

Participar en una huelga de duración inferior a las 12 semanas (el derecho a no ser despedido por este motivo es igual entre afiliados y no afiliados a organizaciones sindicales)

Prestar servicios de jurado

Whistleblowing

Verse forzado a la jubilación (y querer evitarlo)

Tomar medidas sobre alguna cuestión relacionada con la salud y la seguridad en el trabajo

Tabla 99.

Motivos que se consideran automatically unfair dismissal en el Reino Unido. Fuente: ACAS (2024).

Como vemos, estos motivos son los mismos que tratamos en la explicación del término redundancy. El resto de casos, en caso de que el empleado acuda a la autoridad laboral competente o a los Employment Tribunals, y de que estos decidan que el despido no está justificado, se considera wrongful dismissal.

Por otro lado, existe también el término constructive unfair dismissal, que presenta algunas particularidades. Este término se emplea para denominar a la situación en la que un empleado se “despide” voluntariamente (dimite) porque considera que el empresario ha incumplido el contrato de trabajo. De este modo, algunos de los motivos que ACAS (2024) considera como causantes de esta situación son:

• Impago de las nóminas por parte del empresario.
• Discriminación en el trabajo hacia el empleado.
• Presentar una queja (grievance, véase el término en la sección de términos EN-ES) que el empresario se niega a examinar.
• Modificación de las condiciones de trabajo sin previo acuerdo, por ejemplo, en la jornada o el sitio de trabajo. Esto se denomina unreasonable changes to working patterns.

En cuanto a su comparación con el sistema jurídico español, hemos establecido que algunas de las causas de unfair dismissal en el Reino Unido, recibirían el nombre de “despido nulo” en español, tal y como puede observarse en la tabla 100:

Motivos de despido que pueden constituir despido improcedente (unfair dismissal) en el Reino Unido	Motivos de despido que pueden constituir despido improcedente o despido nulo en España
El empleado ha solicitado flexible working	El empresario no puede acreditar el incumplimiento contractual	Despido improcedente
El empleado no ha querido renunciar a su tiempo de descanso, o, en general, a sus derechos en materia de tiempo de trabajo	El empresario no cumple los requerimientos procedimentales o formales para la notificación o efectuación del despido	Despido nulo
El empleado ha dimitido y ha proporcionado el preaviso con la antelación requerida	El despido se produce por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona
El empleado ha comenzado a formar parte de una unión sindical	El empleado está en un periodo de suspensión de contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
El empleado ha participado en una huelga con una duración de 12 semanas o inferior	El empleado se encuentra disfrutando de permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido o de una baja por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural
El empleado necesitaba tiempo libre de trabajo para servir como jurado	El empleado o la empleada está en situación de embarazo
El empleado ha solicitado una baja por maternidad, paternidad o adopción	El empleado se ha reincorporado al puesto de trabajo tras un periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
El empleado se encontraba disfrutando de una baja por maternidad, paternidad o adopción a la que tenía derecho
El empleado ha denunciado irregularidades en el lugar de trabajo (conocido como whistleblowing)
El empleado ha sido obligado a jubilarse (conocido como compulsory retirement)

Tabla 100.

Comparación de motivos de unfair dismissal en el Reino Unido y causas constituyentes de despido improcedente o nulo en España.

Como vemos, en España se consideran despidos nulos todos aquellos que se relacionan con los derechos de los trabajadores tal y como los recoge el Estatuto de los Trabajadores (2025), en especial aquellos que hacen referencia a los permisos de nacimiento y adopción o a la discriminación anticonstitucional del empleado.

Por otro lado, la idea del constructive unfair dismissal también es comparable con el sistema jurídico de España, en cuyo Estatuto de los Trabajadores (2025) el artículo 50 regula la “extinción del contrato por voluntad del trabajador”. A continuación, presentamos una tabla comparativa con los motivos que, según el Estatuto de los Trabajadores, serán “causas justas” para que el trabajador solicite la extinción del contrato (tabla 101, de nuevo, incluimos los motivos del Reino Unido ahora en inglés para que pueda observarse el grado de similitud y a modo de propuesta de equivalentes funcionales):

Reino Unido: constructive unfair dismissal	España: extinción por voluntad del trabajador
Regularly not being paid the agreed amount without a good reason	Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
Being bullied or discriminated against	Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario
Raising a grievance that the employer refuses to look into
Making unreasonable changes to working patterns or place of work without agreement	Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo (MSCT) si no respetan lo establecido al respecto en el artículo 41 (véase también el término en la sección de términos ES-EN).

Tabla 101.

Comparación entre las causas del constructive unfair dismissal (Reino Unido) y la extinción voluntaria del contrato por parte del trabajador (España). Fuentes: ACAS (2024) y Estatuto de los Trabajadores (2025, art. 50).

Lo que resulta interesante del constructive unfair dismissal, es que el empleado que dimite (resign) puede elevar una constructive unfair dismissal claim ante los tribunales, aunque, según ACAS (2024) lo habitual es que se resuelva de manera “informal” entre empresario y empleado mediante un settlement agreement. Por su parte, en España, el art.50.2 del Estatuto de los Trabajadores determina que aquellos que aquellos empleados que soliciten la extinción del contrato por las causas mencionadas, tendrán derecho a las mismas indemnizaciones que los casos de despido improcedente.

En lo que se refiere a la traducción, mantenemos aquí las recomendaciones ofrecidas para las propuestas de traducción de los términos “despido colectivo” y “despido nulo”, proponiendo como traducción general “despido improcedente” y siendo esta la traducción que también aparece en IATE (s.f.).