| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| Redundancy is a form of dismissal from an employee’s job. It happens when employers need to reduce their workforce. | Government of the UK (s.f.) | (1) An employee who is given notice of dismissal by reason of redundancy is entitled to be permitted by his employer to take reasonable time off during the employee’s working hours before the end of his notice in order to— (a) look for new employment, or (b) make arrangements for training for future employment. | Employment Rights Act 1996 |
Hemos cubierto este concepto en la sección de términos ES-EN, cuando realizamos la explicación del término “despido colectivo”. En este epígrafe añadiremos más información relativa al dismissal for reason of redundancy en el Reino Unido.
De este modo, se establece que, el hecho de ser despedido por motivo de redundancy da al empleado el derecho a ciertos aspectos como el llamado redundancy pay (Government of the UK, s.f.) (véase el término Statutory redundancy pay de la sección de términos EN-ES). Por otro lado, se establece que existen algunas alternativas al despido, como la opción de que el empresario proporcione al empleado una vacante alternativa. Como ya vimos en la sección de términos ES-EN, la selección del empleado para el despido debe realizarse de forma adecuada, atendiendo a criterios como su nivel de experiencia o su capacidad para desempeñar las tareas asociadas a su puesto (Government of the UK, s.f.). De esta manera, existen una serie de motivos que no se consideran válidos a la hora de seleccionar a un empleado para su despido por motivos de redundancy y que, de ocurrir, podrían dar lugar a que el despido se considere improcedente (unfair dismissal). A este respecto, ACAS (2025) señala que los criterios empleados para la selección de los empleados afectados deben ser 1) justos, 2) basados en criterios medibles y 3) no condicionados por opiniones subjetivas o personales.
En la tabla 94 presentamos una comparativa entre lo que se consideran motivos válidos para la selección del empleado y aquellos que no:
| Reino Unido: dismissal for reason of redundancy | |
| Motivos que se consideran aceptables | Motivos que no se consideran válidos |
| Antigüedad (last in, first out method) | Sexo |
| Autoselección (self-selection) | Reasignación de género |
| Historial disciplinario | Estado civil |
| Cualificación, experiencia, capacidades | Orientación sexual |
| Raza | |
| Discapacidad | |
| Religión | |
| Edad | |
| Pertenencia (o falta de esta) a una organización sindical | |
| Tipo de jornada y contrato | |
| Disfrute de permiso de maternidad, nacimiento o embarazo | |
| Disfrute de permiso de paternidad o permiso por cuidado de un dependiente | |
| Whistleblowing (véase el término en la sección de términos EN-ES) | |
| Participación en una huelga de duración igual o inferior a 12 semanas | |
| Pertenencia o no al plan de pensiones de la empresa (véase el término workplace pension de la sección de términos EN-ES) | |
| Servicio como jurado (jury service) | |
Tabla 94.
Métodos válidos y no válidos para la selección de un empleado a despedir por motivos de redundancy. Fuente: Government of the UK (s.f.) y ACAS (2025).
Por su parte, la legislación española no establece como tal unos criterios válidos para la selección de los empleados para el procedimiento de despido colectivo. Lo que sí encontramos es regulación referida a la prioridad de permanencia, como ya mencionamos en la sección de términos ES-EN. Así pues, en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (2025) se establece que los representantes legales de los trabajadores, los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tienen prioridad de permanencia en los supuestos de despido por causas económicas o tecnológicas.
Por otro lado, el artículo 4.2.c), que regula los derechos de los trabajadores, ya contempla la no discriminación por ciertos motivos. El artículo 17.1 regula de manera más específica la no discriminación en las relaciones laborales por los mismos motivos. Estos motivos coinciden en gran parte con los del Reino Unido (específicos para el procedimiento de redundancy), como vemos en la tabla 95 (incluimos los motivos del Reino Unido ahora en inglés para que pueda observarse el grado de similitud y a modo de propuesta de equivalentes funcionales):
| Reino Unido | España | |
| Motivos que no se consideran válidos para la selección del empleado para redundancy | Motivos por los que no puede discriminarse a un empleado | |
| Sex | Identidad sexual | |
| Características sexuales | ||
| Por razón de sexo | ||
| Gender reassignment | Expresión de género | |
| Marital status | Estado civil | |
| Sexual orientation | Orientación sexual | |
| Race | Origen racial o étnico | |
| Disability | Discapacidad | |
| Religion or beliefs | Religión o convicción | |
| Age | Edad | |
| Condición social | ||
| Por razón de lengua dentro del Estado español | ||
| Membership or non-membership of a trade union | Afiliación o no a un sindicato | |
| Working pattern | ||
| Maternity leave, birth or pregnancy | Trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación | |
| Paternity leave, parental or dependants leave | ||
| Whistleblowing (véase el término en la sección de términos EN-ES) | ||
| Taking part in lawful industrial action lasting 12 weeks or less | ||
| Being the trustee of a company pension scheme (véase el término workplace pension de la sección de términos EN-ES) | ||
| Servicio como jurado (jury service) |
Tabla 95.
Comparación de motivos que no se consideran válidos para la selección del empleado para redundancy y motivos por los que no puede discriminarse a un empleado. Fuentes: Government of the UK (s.f.), ACAS (2025) y Estatuto de los Trabajadores (2025).
Consideramos también relevante hacer referencia a la notificación por parte del empresario a los trabajadores sobre la decisión de llevar a cabo un despido por motivo de redundancy. Tal y como establece ACAS (2025) existen distintos períodos mínimos legales de notificación (statutory notice period) según la antigüedad del empleado:
- El empleado lleva trabajando en la empresa entre 1 mes y 2 años: 1 semana.
- El empleado lleva trabajando en la empresa entre 2 y 12 años: 1 semana por cada año completo que haya trabajado.
- El empleado lleva trabajando en la empresa 12 años o más: 12 semanas.
En España, el plazo de preaviso es de 15 días, sin distinciones por antigüedad, tal y como determina el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores (2025). Además, en ambos sistemas jurídicos, se establece que el empresario dará a los empleados seleccionados un tiempo específico para que puedan buscar otro empleo. En el Reino Unido se habla de time off to look for new jobs y, en España de “licencia [de seis horas semanales] con el fin de buscar nuevo empleo” (art. 53.2).
En cuanto a la traducción, como ya vimos en la sección de términos ES-EN, la traducción por “despido colectivo” es común (IATE, s.f., OIT, 2020). Una propuesta más descriptiva y que haría más referencia al redundancy siendo un motivo para el despido y no un tipo de despido strictu sensu, podría ser “despido por cese de actividad empresarial”. Recordamos que, según lo establecido en la section 139(1)(a)(b) de la Employment Rights Act 1996, para que se considere que el despido ocurre por motivos de redundancy, este debe producirse porque el empresario ha cesado de ejercer su actividad o han cesado o disminuido las necesidades de la empresa (véase tabla 53 del término “despido colectivo” de la sección de términos ES-EN).