| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. | Estatuto de los Trabajadores (2025). Sección 5.ª Procedimiento concursal. Capítulo IV. Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores | El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. | Estatuto de los Trabajadores (2025) Art. 12. |
Las faltas y sanciones de los trabajadores se regulan en el Capítulo IV del Estatuto (2025). Así pues, el artículo 58.1 determina que “[l]os trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”. De este modo, encontramos que el Estatuto no regula como tal la graduación de las faltas y sanciones, pero sí emplea la denominación común en España, que distingue entre falta leve, grave y muy grave (art. 60, p. 133). Asimismo, el artículo 54 del Estatuto (2025, p. 127), que regula el despido disciplinario, establece que “[e]l contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador” y determina que se considerarán incumplimientos de contrato las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, el acoso, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo y el abuso de la buena fe contractual (art. 54.2). Estos incumplimientos se corresponderían con las faltas graves o muy graves (Palma Carpio, 2025). Cabe señalar, tal y como establece el artículo 12 del Estatuto (2025, p.37) que no se puede considerar como conducta laboral sancionable la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, incluso si han sido pactadas, por lo que no puede considerarse absentismo. En cuanto a la definición de la graduación de las faltas de los trabajadores, como hemos dicho, no está recogida en el Estatuto, precisamente porque depende de la normativa de la empresa y, sobre todo, de los convenios colectivos, por lo que varía según el sector. No obstante, en fuentes específicas del ámbito laboral es posible encontrar lo siguiente:
- Falta leve. Suelen ser infracciones de poco impacto, como faltas de puntualidad esporádicas, o la falta del preaviso suficiente para ausencias justificadas (Infojobs, 2025). El plazo de prescripción de la falta leve es de 10 días a partir del conocimiento de su comisión (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art.60, p.133).
- Falta grave. Estas faltas tienen un impacto mayor en el entorno de trabajo o en el funcionamiento de la empresa, como pueden ser la indisciplina, las faltas de respeto, el incumplimiento de las normas de seguridad (Infojobs, 2025). En el Diccionario Panhispánico del Español Jurídico (s.f.) encontramos para las faltas graves y muy graves la definición de “incumplimiento de una obligación laboral de mucha importancia”. El plazo de prescripción de las faltas graves es de 20 días a partir del conocimiento de su comisión (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art.60, p.133).
- Falta muy grave. Estas faltas afectan de manera severa a la integridad de la empresa y del entorno laboral, como puede ser el caso del acoso, el robo, el uso de violencia o la divulgación de información confidencial de la empresa (Infojobs, 2025). El plazo de prescripción de las faltas graves es de 60 días a partir del conocimiento de su comisión (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art.60, p.133).
En Reino Unido podemos encontrar los términos misconduct, serious misconduct y gross misconduct (Government of the UK, s.f., ACAS, 2024). Estos términos se definen de la siguiente manera (Government of the UK, s.f., ACAS, 2024):
- Misconduct. El trabajador exhibe una conducta inaceptable como, por ejemplo, impuntualidad recurrente, acoso, insubordinación o absentismo laboral injustificado (absent without leave).
- Serious misconduct. De forma similar al caso español, la diferencia entre misconduct, serious misconduct y gross misconduct tiene que ver con la gravedad con la que afecta la conducta al funcionamiento de la empresa, así pues, para que se considere serious, la conducta debe haber ocasionado (o tener el potencial de ocasionar) un perjuicio grave a la propia organización (Government of the UK, s.f.).
- Gross misconduct. La conducta del empleado se considera grave o ha tenido efectos graves. Algunos ejemplos pueden ser cometer fraude, ejercer violencia física, cometer una negligencia grave (el trabajador no atiende a sus obligaciones y esto tiene repercusiones graves), cometer una insubordinación grave (no atender órdenes o peticiones razonables de un superior) (ACAS, 2024).
En este sentido, según la Employment Rights Act 1996, el misconduct (en todas sus graduaciones) puede ser un motivo de despido disciplinario. Vemos, por tanto, la analogía entre las jurisdicciones española y la del Reino Unido. Además, podemos señalar la equivalencia entre términos como insubordination e “indisciplina” o “desobediencia”. Asimismo, encontramos en la legislación española el término faltas injustificadas de asistencia, relacionado con el término 33 de esta sección, absentismo, y más similar al inglés absent without leave o absent without permission.
En lo que se refiere a las sanciones, el Estatuto de los Trabajadores (2025), en su artículo 58.2 y 3 (p. 131) establece que las sanciones serán siempre revisables ante la jurisdicción social, que la sanción de faltas graves y muy graves deberá siempre comunicarse por escrito al trabajador, haciendo constar fecha y hora y que no se puede emplear como procedimiento de sanción la disminución del descanso laboral o de las vacaciones.
En Reino Unido, se habla de disciplinary procedures y de taking disciplinary action against an employee (Government of the UK, s.f.). La Employment Rights Act 1996 establece que los motivos por los que puede despedirse a un trabajador son misconduct y capability. Esta última hace referencia a aquellos casos en los que el trabajador no está capacitado para desempeñar el trabajo (ACAS, 2024). En este sentido, en España también existe el término “ineptitud”, definido por el Diccionario Panhispánico del Español Jurídico (s.f.) como la “[i]ncapacidad para la realización de una tarea”. Encontramos un ejemplo de uso del término ineptitud en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 39 (p.80), sobre movilidad funcional, que establece que “no cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.» También en Reino Unido observamos que la sanción de las serious y gross misconduct debe realizarse por escrito (written warning), mientras que aquellas que sean más leves pueden resolverse con una amonestación verbal mediante una reunión con el trabajador, estableciéndose, al menos, tres reuniones que pueden tenerse antes de tomar acciones disciplinarias más serias (Government of the UK, s.f.). Por último, cabe destacar que, en el caso de gross misconduct, el empresario puede despedir inmediatamente al trabajador, siempre y cuando lo haga siguiendo un procedimiento justo (fair procedures), que implica investigar el hecho y permitir que el trabajador proporcione explicaciones (Government of the UK, s.f.). En cuanto a una terminología más general y menos localizada, como es la del Reino Unido, encontramos, en el documento Staff Regulations de la Organización Internacional del Trabajo (2019), el término sanction (para sanción) (p.75) y misconduct (para el término español “falta”) (p.75), por lo que, para “conducta laboral sancionable” podríamos proponer sanctionable misconduct. En la página web de la OIT (2025) también es posible encontrar los términos disciplinary action, disciplinary measure para referirse a las medidas sancionadoras