| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| Permiso: Período de tiempo por el que los empleados son autorizados para ausentarse de su puesto de trabajo en supuestos diversos, legales o pactados, diferentes de las vacaciones. | Diccionario Panhispánico del Español jurídico | La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. | Estatuto de los Trabajadores (2025) Art.14.2 |
| Derecho que tienen todos los trabajadores que cotizan de tomarse un permiso de unos días en caso de nacimiento o de adopción de un hijo para facilitar su cuidado | Insituto Nacional de Estadística (s.f.) | ||
| Desde el 31/07/2025 el permiso para ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores será de 19 semanas, que en el supuesto de monoparentalidad será de 32 semanas. | Seguridad Social (s.f.) |
En España, los permisos de maternidad y paternidad quedaron unificados en el permiso de nacimiento y cuidado del menor mediante el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En Reino Unido, por su parte, encontramos los períodos de suspensión organizados en maternidad, paternidad y adopción, siendo estos: statutory maternity leave, statutory paternity leave y statutory adoption leave.
Además, en España, desde el 2025, quedó ampliado el permiso mediante el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio.
En las tablas 40 y 41, pueden observarse la duración y formas de disfrute del permiso de nacimiento y cuidado del menor en España, según los beneficiarios se encuentren en situación de monoparentalidad o no y las tablas 42, 43 y 44 ofrecen el resumen de los permisos correspondientes en Reino Unido:
| Beneficiario | Duración | Forma de disfrute | Periodo de antelación | ||
| Progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores no monoparentales | Período de suspensión total de 19 semanas | 6 semanas obligatorias, del nacimiento o de la resolución judicial de adopción, guarda o acogimiento | Ininterrumpido, a jornada completa después | ||
| 11 semanas voluntariasa jornada completa o parcial | De manera acumulada al periodo obligatorio o de manera interrumpida | Nacimiento: desde la finalización de las 6 semanas obligatorias hasta que el hijo/a cumpla 12 meses | Antelación mínima de 15 días *La madre biológica puede anticipar el permiso hasta 4 semanas antes de la fecha del parto (esto incluye a cualquier persona gestante) **En los casos de adopción internacional la suspensión puede iniciarse 4 semanas antes de la resolución judicial | ||
| Adopción, guarda, acogida: dentro de los 12 meses posteriores a la resolución judicial | |||||
| 2 semanas voluntarias | De manera acumulada o interrumpida hasta que el hijo/a o menor cumpla 8 años | ||||
| Ampliaciones | 1 semana para cada persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento múltiple/adopción/guarda/acogimiento múltiple. 1 semana para cada persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora en caso de discapacidad del hijo/a o menor | ||||
Tabla 40
Duración y disfrute del permiso de nacimiento y cuidado del menor. Fuente: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, art.28.12.
| Beneficiario | Duración | Forma de disfrute | Periodo de antelación | ||
| Progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores no monoparentales | Período de suspensión total de 32 semanas | 6 semanas obligatorias, del nacimiento o de la resolución judicial de adopción, guarda o acogimiento | Ininterrumpido, a jornada completa después | ||
| 22 semanas voluntarias a jornada completa o parcial | De manera acumulada al periodo obligatorio o de manera interrumpida | Nacimiento: desde la finalización de las 6 semanas obligatorias hasta que el hijo/a cumpla 12 meses | Antelación mínima de 15 días *La madre biológica puede anticipar el permiso hasta 4 semanas antes de la fecha del parto (esto incluye a cualquier persona gestante) **En los casos de adopción internacional la suspensión puede iniciarse 4 semanas antes de la resolución judicial | ||
| Adopción, guarda, acogida: dentro de los 12 meses posteriores a la resolución judicial | |||||
| 4 semanas voluntarias | De manera acumulada o interrumpida hasta que el hijo/a o menor cumpla 8 años | ||||
| Ampliaciones | 1 semana para cada persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento múltiple/adopción/guarda/acogimiento múltiple. Pueden disfrutarse las 2 semanas. 1 semana para cada persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora en caso de discapacidad del hijo/a o menor. Pueden disfrutarse las 2 semanas. | ||||
Tabla 41.
Duración y disfrute del permiso de nacimiento y cuidado del menor en supuestos de monoparentalidad. Fuente:
| Progenitor | Duración | Forma de disfrute | ||
| Statutory maternity leave | 52 semanas, distribuidas en: | Ordinary maternity leave | 26 semanas | El periodo de suspensión podrá comenzar, como muy pronto, 11 semanas antes de la fecha prevista de nacimiento del hijo. Es obligatorio el disfrute de 2 semanas después del nacimiento (4 en el caso de las trabajadoras fabriles). Si el hijo nace de forma prematura (bornearly), el periodo de suspensión comenzará el día después del nacimiento. |
| Additional maternity leave | 26 semanas. La section 47C de la Employment Rights Act 1996 establece que las trabajadoras tienen derecho a que no vaya en su detrimento la solicitud de la additional maternity leave. | |||
Tabla 42.
Duración y disfrute de la statutory maternity leave. Fuente: Government of the UK (s.f.) y Employment Rights Act 1996.
| Progenitor | Duración | Forma de disfrute | |
| Statutory paternity leave | El trabajador podrá disfrutar de 1 o 2 semanas de permiso. Si son dos semanas podrán disfrutarse de manera consecutiva o separada. Se establece que el permiso debe finalizar en 52 semanas desde el nacimiento (o de la fecha prevista, si el hijo nace antes), no pudiendo comenzar antes de este. No se contemplan ampliaciones por nacimiento múltiple (to have more than one child). | El periodo de suspensión no puede comenzar antes de la fecha de nacimiento del hijo. Debe comenzar el día de nacimiento del hijo, un número de días previamente acordado después del nacimiento, en una fecha fijada después de la fecha prevista de nacimiento. | |
Tabla 43.
Duración y disfrute de la statutory paternity leave. Fuente: Government of the UK (s.f.) y Employment Rights Act 1996.
| Tipo de permiso | Duración | Forma de disfrute | ||
| Statutory adoption leave | 52 semanas, distribuidas en: | Ordinary adoption leave | 26 semanas | El periodo de suspensión puede comenzar en la fecha en que el menor comience a vivir con el trabajador; 14 días antes de dicha fecha si el trabajador está esperando la llegada del hijo adoptivo a Reino Unido o en los 28 días siguientes a esta fecha (esto se conoce como overseas adoption); el día del nacimiento del niño o el día siguiente (para los casos de acuerdos de subrogación). |
| Additional adoption leave | 26 semanas. La section 47C de la Employment Rights Act 1996 establece que las trabajadoras tienen derecho a que no vaya en su detrimento la solicitud de la additional adoption leave. | |||
Tabla 44.
Duración y disfrute de la statutory adoption leave. Fuente: Government of the UK (s.f.) y Employment Rights Act 1996.
Como vemos, aunque la duración varíe entre las jurisdicciones de España y Reino Unido, es posible encontrar similitud en el hecho de que, en ambos países, existe un periodo de disfrute obligatorio (España) o statutory (Reino Unido) y otro voluntario (España) o additional (Reino Unido). Cabe señalar que, en Reino Unido, estos períodos de suspensión se complementan con pagas específicas correspondientes a cada periodo, a saber: Statutory Maternity Pay, Statutory Paternity Pay y Statutory Adoption Pay, en cuya definición y comparación con la jurisdicción española profundizaremos en la sección de términos EN-ES.
Encontramos también similitudes en el caso de fallecimiento del hijo después del nacimiento o en el caso de que sea mortinato. En Reino Unido, se establece que si el hijo fallece después del nacimiento o después de que comience la semana 24 de embarazo (stillborn), la trabajadora podrá seguir disfrutando de la Statutory Maternity Leave y Pay (Government of the UK, s.f.).
Por otro lado, otro aspecto interesante es el caso del término “guarda”, así como “guarda con fines de adopción”. “Guarda” se define como “custodia” (Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, s.f.). Por su parte, “guarda con fines de adopción” es la “[g]uarda de un menor de edad declarado en situación de desamparo que la correspondiente entidad pública delega en las personas que, reuniendo los requisitos de capacidad para adoptar legalmente previstos y habiendo prestado su consentimiento, hayan sido preparadas, declaradas idóneas y asignadas para su adopción” (Diccionario Panhispánico del Español Jurídico, s.f.). En Reino Unido este concepto se conoce como guardianship, que, en principio se define como la custodia de un menor que no puede vivir con sus padres y para el que la adopción no es una opción. Los tutores legales en estos casos se conocen como special guardians. En principio, la adopción y la guarda en Reino Unido son dos procesos legales separados, aunque no excluyentes (Al-Omari, 2022). En relación al permiso por adopción en Reino Unido, hemos visto que se mencionaba como posibilidad que los padres adoptivos tuvieran un acuerdo de subrogación. Esta es una diferencia que podemos mencionar puesto que, en España, la gestación subrogada es una práctica ilegal, de acuerdo con la Ley 14/2006 sobre Técnicas de Reproducción Humana
Otra diferencia observable es la diferencia en la duración de los permisos de maternidad y paternidad en Reino Unido. En España, ambos progenitores, tienen derecho a un permiso de igual duración, de acuerdo con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
En cuanto a traducciones menos localizadas para el sistema jurídico meta, en IATE (s.f.) encontramos los términos, más genéricos, de maternity leave, paternity leave y adoption leave para “permiso de maternidad”, “permiso de paternidad” y “permiso de adopción”.