| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| A type of dismissal that takes place when an employee is dismissed without notice or PILON, usually because of gross misconduct. | Government of the UK (s.f.) | If the employer feels summary dismissal’s their only choice, they must still follow a fair procedure as they would do for any other disciplinary matter. | Government of the UK (s.f.) |
Este concepto también se denomina dismissal without notice (ACAS, 2024) e implica que el empleado despedido de esta manera deberá abandonar su puesto de trabajo de forma inmediata, sin derecho a periodo de preaviso. No obstante, el empleador tiene la obligación de pagar por algunas cosas como el trabajo realizado que aún no se haya remunerado, asignaciones en concepto de gastos (expenses) que se le deban y las vacaciones que hayan generado y no disfrutado (accrued holiday entitlement) hasta el momento del despido (ACAS, 2024). Como ejemplos de conductas por parte del empleado que pueden considerarse gross misconduct y dar lugar a este tipo de despido se mencionan el robo, el fraude o la violencia (Government of the UK, s.f.). No obstante, si no estaba establecido en el contrato, los tribunales pueden considerar que este tipo de despido es improcedente por no seguir los procedimientos habituales (procedurally unfair) (Government of the UK, s.f.). La alternativa sería suspender de empleo y sueldo al empleado mientras se lleva a cabo una investigación sobre la falta del trabajador (de ahí el término summary).
Por tanto, lo que observamos es que el summary dismissal es un tipo de despido procedente (fair) en cuanto a los motivos que lo ocasionan pero que puede ser declarado improcedente si no se sigue un procedimiento adecuado o justo (fair procedure) que permita al trabajador defenderse.
En España encontramos el despido disciplinario, que ya hemos analizado en la sección de términos ES-EN. Encontramos que, en el sistema español, debe producirse una notificación por escrito previa en la que se incluyan los hechos que lo motivan y la fecha en la que se hará efectivo (Estatuto de los Trabajadores, art. 55). Aunque esto no establece como tal que el despido disciplinario no pueda ser inmediato, ocurre, por otro lado, algo parecido a lo que ocurre en el Reino Unido con la declaración del summary dismissal como procedurally unfair. Así pues, existe una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (resolución 1250/2024) que determina la necesidad de que se lleve a cabo una audiencia previa al despido disciplinario, aplicando el artículo 7 del Convenio número 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Ni en IATE ni en Eurlex encontramos propuestas traducción para summary dismissal. Encontramos el término “despido sumario” en un artículo académico de Toscani Giménez (2010). No obstante, despido sumario, aunque cercano al original en inglés nos suscita dudas que se basan en la adecuación del empleo de “sumario”. Así pues, “sumario” se define como el “conjunto de actuaciones encaminadas a preparar el juicio criminal, haciendo constar la perpetración de los delitos” (Diccionario de la Real Academia Española, s.f.). Sin embargo, como hemos visto, el summary dismissal, no necesariamente implica que se produzca una audiencia previa, o un procedimiento asimilable al sumario en el ámbito procesal-penal, siendo, precisamente, la falta de ello lo que puede llevar a su declaración como procedurally unfair. Consideramos que tal vez la traducción por despido sumario remita a pensar en que necesariamente se produce este procedimiento previo. Como hemos visto, esto viene requerido en el caso de España (sentencia del Tribunal Supremo) pero no necesariamente en el del Reino Unido, pudiendo declararse el summary dismissal como procedurally unfair o no. Otra opción que podríamos proponer es la más descriptiva de despido disciplinario inmediato, como ya hemos mencionado, que no determina si se produce un procedimiento previo o no.