| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| Zero-hours contracts are also known as casual contracts. Zero-hours contracts are usually for ‘piece work’ or ‘on call’ work, for example for interpreters. This means the people working with these contracts are on call to work when needed, the employer doesn’t have the obligation of giving them work, and they do not have to do work when asked. | Government of the UK (s.f.) | Exclusivity terms unenforceable in zero hours contracts (1) In this section “zero hours contract” means a contract of employment or other worker’s contract under which— (a) the undertaking to do or perform work or services is an undertaking to do so conditionally on the employer making work or services available to the worker, and (b) there is no certainty that any such work or services will be made available to the worker. | Employment Rights Act 1996 |
De este modo, el contrato de zero-hours, se presenta como un contrato muy flexible, puesto que, además las personas que trabajan bajo este tipo de contratos pueden tener varios contratantes a la vez, sin que las cláusulas de exclusividad puedan impedirlo, ya que, por ley, tienen derecho a hacer caso omiso a cualquier cláusula que les prohíba buscar trabajo o aceptar trabajo de otro contratante (Employment Rights Act 1996, section 27A). Por otro lado, desde el punto de vista de la clasificación como employee o worker (véase el término “clasificación profesional, de la sección de términos ES-EN), se establece que pueden ser ambos y que los derechos que tengan se derivarán de este estatus, y no del hecho de que tengan un contrato de cero horas (ACAS, 2024). Así pues, los trabajadores con este tipo de contrato, independientemente de si son clasificados como employees o workers, tienen derecho a las vacaciones anuales (statutory annual leave), al salario mínimo (National Minimum Wage), a recibir una nómina (payslip), a la protección contra la discriminación y a los descansos correspondientes (diarios, semanales), que, en general, serán los mismos que para el resto de los trabajadores (ACAS, 2024). Después, en función de la clasificación como employee y worker, se establecen otro tipo de derechos para el trabajador (véase la explicación proporcionada al respecto en el término “clasificación profesional” de la sección de términos ES-EN). En este sentido, cabe destacar que existe una diferencia en cuanto a la protección de derechos en función de si la persona que trabaja con el zero-hours contract es employee o worker. Por ejemplo, los employees están protegidos del despido por pedir que se respeten sus derechos estatutarios, mientras que los workers, aunque estén protegidos, no pueden reclamarlo como unfair dismissal (ACAS, 2024).
En cuanto a la duración de este tipo de contratos, se establece que se pueden celebrar de dos maneras: 1) como un contrato continuo (ongoing contract) o 2) como una serie varios contratos que se inician y terminan cada vez que la persona trabajadora sea contratada (ACAS, 2024). En el caso de que el empleo haya sido continuo (continuous employment), esto dará lugar a más derechos para la persona trabajadora.
| Derechos de las personas empleadas con zero-hours contracts | Deberes de los empleadores de zero-hours contracts |
| Derecho a los descansos correspondientes y en igualdad de condiciones con el resto de empleados, en caso de que los haya | Respetar sus derechos laborales estatutarios |
| Derecho a la protección contra la discriminación | Defender los derechos protegidos de los trabajadores |
| Derecho a cobrar el salario mínimo | Pagar el salario mínimo |
| Determinar si se les clasifica como employee o worker | |
| Derecho a vacaciones anuales (statutory annual leave) | Proporcionar información referida a su derecho a baja por enfermedad, vacaciones, descansos, etc. |
| Informar de cuándo terminará el contrato | |
| Derecho a recibir una nómina (payslip) | Pagar sus salarios a través de PAYE (Pay As You Earn), incluidas las deducciones fiscales y de la National Insurance (NI) |
Tabla 71.
Derechos de las partes del zero-hours contract en el Reino Unido. Fuente: ACAS (2024).
En cuanto a los términos de uso de este tipo de contrato, en la tabla 72 vemos la información que proporciona ACAS (2024) sobre cuándo se debe utilizar y cuándo no:
| Cuándo utilizar zero-hours contracts | Cuándo no utilizar zero-hours contracts |
| La demanda de trabajo cambia semanalmente | De manera permanente, a no ser que pueda justificarse |
| El trabajador necesita flexibilidad | Si se necesita al empleado durante horas regulares a lo largo de un periodo de tiempo continuado |
| El trabajo pertenece a un sector que experimenta aumentos y bajadas de demanda (por ejemplo, la hostelería o el entretenimiento) | Para evitar proporcionar sus derechos a los empleados |
| El empleador acaba de empezar su actividad (starting up a new business) | Para cubrir la actividad principal, en lugar de los picos de demanda ocasionales |
| Hay un aumento de la demanda del empleo en determinadas épocas del año, como los festivales de verano | |
| Se está cubriendo una baja por enfermedad |
Tabla 72.
Cuándo y cuándo no utilizar el zero-hours contract en el Reino Unido. Fuente: ACAS (2024).
En cuanto al ordenamiento jurídico español, no encontramos una figura equivalente. Este es uno de los términos con mayor arraigo cultural en la cultura jurídica de origen. En España, podemos encontrar los conceptos de “contrato fijo-discontinuo”, el “contrato fijo de obra” (véase el término “contrato fijo de obra” de la sección de términos ES-EN), que queda extinguido con la Reforma Laboral de 2022, y el contrato a tiempo parcial, en el que la jornada puede ser variable, aunque se establece un mínimo de horas por las que el trabajador será contratado.
De este modo, el contrato fijo-discontinuo es una modalidad contractual que se emplea para llevar a cabo trabajo de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art.16.2), estableciendo que las personas que tengan este tipo de contratos tienen los mismos derechos que los trabajadores de contrato indefinido, incluyendo la indemnización por despido (Wolters Kluwer, 2024). No obstante, seguimos encontrando la asimetría con el zero-hours contract en la cuestión de la jornada laboral, puesto que el contrato fijo-discontinuo debe celebrarse por escrito y recoger cuestiones “esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria” (Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, artículo primero, cuarto, 2). En materia de derechos, se establece, por ejemplo, que los trabajadores fijos-discontinuos no podrán verse perjudicados por ejercer derechos recogidos en el Estatuto o en los convenios colectivos de aplicación (por ejemplo, el derecho a conciliación) (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art.16.6). Se establece también que la antigüedad se calculará desde el inicio del contrato, y no por servicios prestados, dado que el contrato fijo-discontinuo tiene, en España, carácter de indefinido, tal y como se establece en el art.16.1 del Estatuto de los Trabajadores (2025). Este es un aspecto comparable a los zero-hours contracts, que, como ya hemos visto, pueden celebrarse de manera sucesiva, para la prestación de cada servicio por parte del trabajador, o de forma continua (ongoing) (para profundizar a este respecto, véase término 9 “contrato indefinido” de la sección de términos ES-EN). En este sentido, el contrato fijo-discontinuo es un tipo de contrato que contempla también los periodos de inactividad, pero estos están más regulados en el ordenamiento jurídico español que en el del Reino Unido. Así pues, lo normal es que los convenios colectivos regulen el modo y forma en que se producirá el llamamiento a trabajar y que los empresarios hagan saber a los representantes de los trabajadores las previsiones anuales de llamamiento (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art.16.3). De este modo, vemos la principal asimetría entre los zero-hours contracts y los contratos fijos-discontinuos, que es la manera en que se enfoca la obligación de llamamiento, algo que, ya hemos establecido, en los zero-hours contracts no sucede. En la tabla 73 hemos recogido una comparación más visual entre ambos términos:
| Aspectos | Zero-hours contract | Contrato fijo-discontinuo |
| Ámbito de aplicación | Para trabajos que pertenecen a un sector que experimenta aumentos y bajadas de demanda o cuya naturaleza es estacional | Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada |
| Derechos de los trabajadores | Derechos estatutarios (aunque se establece una diferencia entre employees y workers en materia de despido improcedente) | Derechos estatutarios y contemplados en los convenios colectivos |
| Naturaleza del contrato | El empleador no está obligado a proporcionar un mínimo de trabajo, ni de horas, y el trabajador no está obligado a aceptar el trabajo cuando se le ofrezca | El contrato debe celebrarse por escrito y deberá contemplar aspectos como la jornada |
Tabla 73.
Comparación entre zero-hours contract y contrato fijo-discontinuo. Fuente: ACAS (2024) y Estatuto de los Trabajadores (2025, art.16).
La traducción que nos devuelve IATE (s.f.) es la de “contrato de cero horas”, definiéndolo como “[c]ontrato de trabajo en el que el empleador no garantiza ni un salario mínimo ni un número de horas de trabajo a la semana, ya que la empresa llama al trabajador solo cuando lo necesita, y el trabajador no está obligado a aceptar ninguna de las horas que ofrece”.