| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| If a contract change has not been agreed, the employer might propose to introduce the change by dismissing and rehiring the employee. This is called ‘fire and rehire’ or ‘dismissal and re-engagement’. | ACAS (2025) | If it is not a redundancy situation, your employer must have ‘some other substantial reason’ for dismissing and rehiring you. | ACAS (2025) |
Cabe destacar que no debe confundirse este término con la readmisión del trabajador que ha sufrido un despido improcedente (unfair) en el ordenamiento jurídico español, tal y como regula, por ejemplo, el artículo 53.5.b del Estatuto de los Trabajadores (2025). No obstante, sí que puede estar relacionada con el redundancy. De este modo, tal y como señala ACAS (2025), redundancy puede haber sido el motivo de despido. Como vimos en la explicación del término redundancy y del de “despido colectivo” en la sección de términos ES-EN, el empresario debe evitar el despido mediante el ofrecimiento, si se puede, de una vacante alternativa. De este modo, y puesto que lo que se le ofrece al empleado es otro puesto de trabajo (con una distancia variable con su puesto anterior), se considera que existen modificaciones del contrato que dan lugar a este proceso de dismissal and rehire.
En España no encontramos una figura jurídica equivalente. Como hemos visto, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (2025) regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero lo único que se estipula al respecto es que el trabajador puede aceptarlas, rescindir su contrato con derecho a indemnización en caso de no estar de acuerdo u optar por la no rescisión del contrato, pero sí por la impugnación de las modificaciones ante la jurisdicción social (art. 49.3).
No obstante, sí que encontramos alguna similitud entre el dismissal and rehire del Reino Unido y la modificación de las condiciones de trabajo en España. Esta similitud tiene que ver con el hecho de que ambas figuras contemplan la posibilidad de la colectividad. De este modo, en el Reino Unido se mantienen los mismos límites que en el caso del despido por motivo de redundancy para considerar colectivo el procedimiento de dismissal and rehire. Así, se considerará colectivo cuando el empresario tenga intención de llevar a cabo este procedimiento con más de 20 empleados (ACAS, 2025). Al igual que ocurría en el caso del despido colectivo, se debe realizar un periodo de consulta (collectively consult, collective consultation) con una organización sindical reconocida o con los representantes legales de los trabajadores (ACAS, 2025) (véase el término “organización sindical”, de la sección de términos ES-EN). Si el empresario no lleva a cabo este periodo de consulta, cuyo procedimiento es el mismo que en el caso del despido colectivo, los empleados tendrán derecho a reclamar, ante un tribunal, el llamado protective award , una sanción que imponen los Employment Tribunals a las empresas por no haber seguido el procedimiento adecuado para la consulta en el marco del despido colectivo (Government of the UK, s.f.).
Por su parte, en el Estatuto de los Trabajadores, el artículo 49.2, 4 y 5 regula las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo en su vertiente colectiva. En España, aunque se establecen límites similares a los del despido colectivo en lo que a número de trabajadores afectados respecta, los de la modificación de las condiciones de trabajo colectivas son ligeramente diferentes (véase tabla 102):
| España | |
| Trabajadores afectados | Trabajadores totales |
| 10 trabajadores | <100 trabajadores |
| 10% de los trabajadores | Entre 100-300 trabajadores |
| 30 trabajadores | >300 trabajadores |
Tabla 102. Proporción de trabajadores afectados y totales de la empresa para la consideración del despido como colectivo, duración del periodo de consulta. Fuente: Estatuto de los Trabajadores (2025, artículo 49.2).
Por su parte, la modificación de carácter colectivo, al igual que en el Reino Unido, deberá ir precedida por un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores, con arreglo a los establecido en el artículo 49.4 del Estatuto de los Trabajadores (2025).
En la tabla 103 presentamos una comparación de los aspectos mencionados entre el dismissal and rehire y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
| Reino Unido: dismissal and rehire | España: modificación sustancial de las condiciones de trabajo | |
| Implica el despido del trabajador | Sí | No |
| Consideración de “colectiva” según el número de trabajadores afectados | Sí | Sí |
| Sujeto a periodo de consultas | Sí, con las organizaciones sindicales y los representantes legales de los trabajadores | Sí, con los representantes legales de los trabajadores |
| Similitud o relación con el despido colectivo/ redundancy | Sí | Sí |
Tabla 103. Comparación entre las figuras jurídicas de dismissal and rehire (Reino Unido) y modificación sustancial de las condiciones de trabajo (España). Fuentes: ACAS (2025) y Estatuto de los Trabajadores (2025, art. 49).
En cuanto a la traducción, puesto que no deseamos que se confunda el concepto con la figura de la “readmisión” española, como ya hemos señalado, propondríamos buscar un equivalente más descriptivo, menos literal. Esto es, si bien podría traducirse literalmente el término en inglés por “despido y readmisión”, propondríamos otra traducción, como “(despido y) recontratación por modificación de condiciones laborales” o, si se quiere mantener el binomio, como ocurre en inglés, “despido y recontratación”.