| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| Extinción de la relación laboral a voluntad del empresario que afecta a un número de trabajadores en un período de tiempo delimitado legalmente y sometido a reglas especiales de tramitación igualmente establecidas legalmente. | Diccionario Panhispánico del Español Jurídico | El contrato de trabajo se extinguirá: i) Por despido colectivofundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción | Estatuto de los Trabajadores (2025) Art. 49. Extinción del contrato, p. 115 |
El modo en que el despido colectivo funciona en España, se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (2025) y establece lo siguiente: se considerará despido colectivo aquel que se produzca por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) y que afecte a un número determinado de trabajadores, proporcional a la cantidad total de trabajadores empleados por la empresa (independientemente de su modalidad contractual), del modo en que se muestra en la tabla 53. Además, en ciertos casos, las empresas deberán realizar aportaciones al Tesoro Público cuando hagan efectivos despidos colectivos (art.51.11, p.124). Según la Seguridad Social (s.f.), esto ocurrirá cuando sean empresas con más de 100 empleados o cuando el porcentaje de trabajadores despedidos mayores de 50 años sea superior al porcentaje total de trabajadores de 50 años en la empresa.
| España: despido colectivo | |||
| Trabajadores afectados | Trabajadores totales | Duración del periodo de consulta | Aportación al Tesoro Público |
| 10 trabajadores | *<50 trabajadores | *No superior a 15 días naturales | – |
| <100 trabajadores | No superior a 30 días naturales | ||
| 10% de los trabajadores | Entre 100-300 trabajadores | No superior a 30 días naturales | Sí |
| 30 trabajadores | >300 trabajadores | No superior a 30 días naturales | Sí |
Tabla 53
Proporción de trabajadores afectados y totales de la empresa para la consideración del despido como colectivo, duración del periodo de consulta y obligación empresarial de aportación al Tesoro. Fuente: Estatuto de los Trabajadores (2025, art. 51).
En cuanto a la figura jurídica equivalente en Reino Unido, mencionaremos el concepto de redundancy. Redundancy se define como el despido que se produce porque el rol desempeñado por el trabajador ya no es necesario (ACAS, s.f.). Por otro lado, la Employment Rights Act 1996 establece que se considerará que el despido de un empleado se considera redundancy cuando el despido se produce porque la empresa cese su actividad o porque las necesidades para las que se empleaba al trabajador hayan disminuido o cesado (section 139).
| Reino Unido: redundancy | ||
| El empresario ha cesado de | ||
| ejercer la actividad para la que el trabajador estaba empleado | ejercer dicha actividad en el lugar en el que el trabajador estaba empleado | |
| Las necesidades de la empresa han disminuido o cesado en relación a la realización | ||
| de un determinado tipo de trabajo | de determinado tipo de trabajo en el lugar donde el trabajador estaba empleado | |
Tabla 54
. Motivos por los que un despido se considera redundancy en Reino Unido. Fuente: Employment Rights Act 1996, section 139.
Así pues, lo que vemos es que redundancy, en Reino Unido, es un motivo para el despido, no el acto de despido colectivo como tal. Por tanto, puede emplearse este término para hablar de un despido que afecte a un trabajador de manera individual o a varios. Aunque también existe el término collective dismissal, su empleo es menos frecuente, siendo este una forma masiva o colectiva de despedir a los empleados por motivos de redundancy. En general, lo que observamos es que se emplea en la legislación de Reino Unido el término redundancy para referirse ambos conceptos y se hace referencia al número de empleados a la hora de hablar del periodo de consultas, como veremos más adelante (TURLA 1992, Employment Rights Act 1996). También hemos detectado el empleo del término collective redundancy, para referirse al despido por motivo de redundancy cuando afecta a más de 20 trabajadores (LexisNexis, 2025), aunque las páginas oficiales como la de Gobierno o la de ACAS no lo emplean.
Por otro lado, en España, tal y como establece el Ministerio de Trabajo y Economía Social (s.f.), el procedimiento para llevar a cabo el despido colectivo contempla que debe abrirse un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores y debe informarse a la autoridad laboral competente. Antes de la apertura del periodo de consulta deberá llevarse a cabo la constitución de la “comisión negociadora” (véase término 56 de la sección de términos ES-EN) para lo cual hay un periodo de 7 días desde el momento en que se comunica que se abrirá el período de consulta. La duración del periodo de consulta será de un máximo de 30 días naturales o de 15 si la empresa cuenta con menos de 50 trabajadores. Este periodo de consulta puede ser sustituido por el procedimiento de mediación o arbitraje (véase término 57 de la sección de términos ES-EN). En cualquier caso, durante el periodo de consultas debe de tratarse de “las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad” (art. 51.2, p.119).
Detectamos en esto un paralelismo claro con el caso de Reino Unido, dónde, de acuerdo con la section 188 de la Trade Union Labour Relations Act 1992, antes de llevar a cabo un procedimiento de despido por redundancy, también se debe producir un periodo de consulta (collectiveconsultation), en el que se contemplen 1) maneras de evitar el despido, 2) la posibilidad de reducir el número de empleados que se verán afectados por él, 3) maneras de mitigar las consecuencias del despido. De esta manera, tal y como observamos en la tabla55, obtenemos buenas propuestas de traducción para estos aspectos, que podríamos clasificar como fraseología jurídica.
| España | Reino Unido |
| Posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos | Avoiding the dismissals |
| Reducing the numbers of employees to be dismissed | |
| Atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales | Mitigating the consequences of the dismissals |
Tabla 55
Comparación de aspectos que deben considerarse durante el periodo de consulta (España) y el consultation (Reino Unido). Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (art. 51, 2025) y Trade Union and Labour Relations Act 1992 (section 188, p.183).
En este sentido, la diferencia estriba en que en Reino Unido se establece que siempre debe consultarse a los empleados antes del procedimiento de despido por redundancy, pero esta consulta no siempre debe ser colectiva (collectiveconsultation). Así pues, solo deberá ser colectiva cuando el despido por redundancy afecte a 20 o más empleados despedidos en un periodo de 90 días en un mismo establecimiento (TULRA 1992, section 188.1, p. 182). En el caso de que afecte a menos de 20 empleados, no hay normativa fijada, aunque se determina que es recomendable consultar con los empleados y sus representantes, a fin de evitar que el despido pueda ser declarado como improcedente (Government of the UK, s.f.).
En cuanto a los plazos, la TURLA 1992 establece que el periodo de collective consultation debe comenzar 45 días antes de hacerse efectivo el primer despido si el procedimiento afecta a 100 empleados o más o 30 días antes en el resto de los casos.
| Trabajadores afectados | Antelación del periodo de collective consultation |
| 100 empleados o más | 45 días antes del primer despido |
| 20-100 empleados | 30 días antes del primer despido |
Tabla 56
Proporción de trabajadores afectados y antelación del periodo de collective consultation en Reino Unido. Fuente: Trade Union and Labour Relations Act 1992 (section 188.1A, p. 183).
Por otro lado, también encontramos paralelismos entre los dos sistemas jurídicos en relación a la notificación a los representantes de los trabajadores o employee representatives sobre determinados aspectos referidos al despido colectivo, tal y como observamos en la tabla 57:
| España | Reino Unido |
| La especificación de las causas del despido colectivo | Reasons for his proposals |
| Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido | Numbers and descriptions of employees whom it is proposed to dismiss as redundant |
| Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año | Total number of employees of any such description employed by the employer at the establishment in question |
| Number of agency workers working temporarily for and under the supervision and direction of the employer | |
| Periodo previsto para la realización de los despidos | Proposed method of carrying out the dismissals, with due regard to any agreed procedure, including the period over which the dismissals are to take effect |
| Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos | Proposed method of selecting the employees who may be dismissed |
| Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo | |
| Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora | |
| Proposed method of calculating the amount of any redundancy payments to be made |
Tabla 57
Consignación de extremos (España) y aspectos a disclose in writing (Reino Unido). Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (2025, art.51.2, p.120) y Trade Union and Labour Relations Act 1992 (section 188 1B4, p. 183).
Siguiendo con los paralelismos, cabe destacar que, en España, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. Por su parte, en Reino Unido, el hecho de que un trabajador sea employee representative o miembro de un sindicato, se considera un motivo no válido (unfair selection criteria) para su selección para el procedimiento de redundancy, pudiendo dar pie a la declaración del despido como improcedente (unfair dismissal) (Government of the UK, s.f.).
En cuanto a la terminología empleada en inglés fuera del contexto de Reino Unido, la Organización Internacional del Trabajo (2020) emplea el término collective dismissal, siendo esta una de las propuestas de traducción que nos devuelve también IATE (s.f.), junto a collective redundancy,mass redundancy y mass dismissal. Por nuestra parte, recogemos las diversas propuestas y recordamos que lo más extendido en Reino Unido suele ser solo redundancy. En cualquier caso, el traductor deberá recordar mantener la coherencia terminológica dentro de su texto. Si se quiere acercar más al contexto del Reino Unido, podría optarse por collective redundancy, puesto que mantiene el término meta e incorpora collective, que también se emplea cuando se habla de las consultations, como hemos visto. Si se prefiere ser más general, podría optarse por collective dismissal, puesto que el término collective es bastante transparente y análogo al español colectivo, y dismissal se emplea también en otros términos referidos al despido, como el unfair dismissal.