Expediente de regulación de empleo (ERE)

Puede establecerse que la diferencia entre el ERE y el despido colectivo es, en principio, una diferencia de enfoque. De este modo, el ERE, como observamos en la definición, es el procedimiento que permite llevar a cabo el despido de un número de trabajadores, mientras que el despido colectivo sería la decisión o la acción en sí, llevada a cabo por parte del empresario (García Tejero, 2025). Así pues, el despido colectivo se refiere a la extinción de la relación laboral y el ERE son los trámites que la empresa debe realizar para que esta extinción de la relación laboral sea legal (Simarro y García Abogados, 2022). Para profundizar en las características del despido colectivo en la jurisdicción española, véase término 56 (despido colectivo) de esta misma sección.  Por su parte, el ERE, como trámite a realizar, supone el cumplimiento de una serie de procesos. En primer lugar, debe establecerse un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores (máximo 30 días naturales o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art. 51, p.118)). En este periodo debe discutirse la posibilidad de evitar los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art. 51.2, p.118). En este sentido, el término anterior, ERTE, puede ser una de las medidas de atenuación. El periodo de consultas al que hacemos referencia puede sustituirse por un procedimiento de mediación o arbitraje, tal y como se contempla en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en España, desde 2019, los empresarios deben suscribirse, con anterioridad al inicio del procedimiento de despido, a un convenio especial de la Seguridad Social para trabajadores mayores de 55 años (Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social).

En Reino Unido no existe un término como ERE. El despido colectivo es conocido como collective redundancy (Employment Rights Bill, part 2, section 27, p. 47). De este modo, el término redundancy queda definido como una modalidad de despido que tiene lugar cuando el empresario se ve en la obligación de reducir la fuerza de trabajo que emplea (Government of the UK, s.f.). Sin embargo, ACAS (2025) establece que el redundancy suele ocurrir cuando ya no se necesita un empleado que desempeñe las labores de un puesto de trabajo concreto. No obstante, es posible encontrar paralelismo con el caso de España en lo que se refiere a los requerimientos para poder llevar a cabo este tipo de despido. Así pues, la empresa debe informar a los empleados de los puestos de trabajos que se verán afectados por el redundancy, de los motivos para tomar dicha decisión y del número de despidos que se considera llevar a cabo. En este sentido, también en la jurisdicción española es necesario, junto al periodo de consulta, que la empresa emita un informe especificando las causas del despido, el número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados o el periodo previsto para la efectuación de estos, entre otros aspectos (Estatuto de los Trabajadores, 2025, art. 51). En lo que se refiere a este periodo de consultas, en Reino Unido existe la figura de la collective consultation, aunque en relación a los despidos solo es de aplicación obligatoria cuando el empresario prevea hacer efectivos 20 o más despidos por motivos de redundancy en un periodo de 90 días (Government of the UK, s.f.).

En cuanto a otras propuestas de traducción, es común encontrar en artículos académicos especializados la traducción manteniendo el término origen (ERE). Esto también ocurre en el caso del término anterior, ERTE (por ejemplo, véase de Lamo Rubio, 2022, p.151).  En IATE (s.f.) encontramos el término traducido por labour force adjustment plan (LFPA) y layoff plan, ambos definidos como procedimiento que debe seguirse en España en caso de extinción o suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor. Podemos observar cómo la definición subraya la vinculación del término a su sistema jurídico origen. Además, se acompaña con el comentario de que este procedimiento (el ERE), requiere del acuerdo de los representantes de los trabajadores y que es una fórmula de larga tradición en la legislación laboral española, aceptada por los sindicatos, e incorporada a la legislación europea mediante la Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos. En general, recomendaríamos que se mantuviera el término origen por su especificidad y vinculación a su sistema jurídico, aunque las traducciones encontradas en IATE nos parecen adecuadas. No obstante, debe tenerse en cuenta que el término layoff (visto en la traducción por layoff plan), puede remitir a lo que se considera lay-off en Reino Unido que, como hemos visto ya, se ajusta más al ERTE que al ERE. También podría contemplarse la opción de traducción por (collective) redundancy adjustment plan o collective dismissal adjustment plan, si no se quiere emplear el término redundancy. Si se prefiere mantener la opacidad característica del término en español, en el que no se menciona la palabra “despido”, podríamos proponer la traducción por employment regulation plan o employment adjustment plan. En lugar de plan, también podríamos emplear scheme, por mantener la analogía con el término de ERTE.