| Definición | Fuente de la definición | Contexto | Fuente del contexto |
| El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. | Estatuto de los Trabajadores (2025) Art. 40. | Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográficay modificación sustancial de condiciones de trabajo | Estatuto de los Trabajadores (2025) Art. 59. |
Dada la asimetría en la especificidad de las figuras jurídicas que contemplan las modificaciones de las condiciones de trabajo entre España y Reino Unido y que provocan que los conceptos de Reino Unido tengan un ámbito de aplicación más amplio, es de aplicación para el término “movilidad geográfica”, todo lo señalado en el término anterior (“movilidad funcional”). Incluimos a continuación algunos aspectos que hemos encontrado y que resultan más comparables con la movilidad geográfica:
- En la section 1.4.h del Employment Rights Act 1996, se establece que el statement of initial employment particulars debe especificar el lugar de trabajo del empleado, o, en su caso, si el empleado debe trabajar en varios centros de trabajo.
- En la section 1.4.k se determina que, si el empleado debe trabajar fuera del Reino Unido por un periodo de tiempo superior a un mes, deben especificarse los siguientes aspectos:
i. el periodo de tiempo que se debe trabajar fuera del Reino Unido
ii. la divisa en la que el empleado percibirá su remuneración
iii.cualquier remuneración adicional que se le deba pagar, y cualquier prestación que se le deba proporcionar o que se le deba proporcionar, por tener que trabajar fuera del Reino Unido
iv. cualquier condición relativa a su regreso al Reino Unido
- En la información incluida por ACAS (2025) sobre flexibility clauses encontramos referencias a la posibilidad de realizar cambios en la localización de trabajo del empleado, lo que nos indica que esta es una opción que se contempla y que está en la misma línea que el cambio de funciones del trabajador.
Como aspectos destacables, señalamos que, en ambas jurisdicciones se contempla el hecho de que el empresario pague remuneraciones adicionales al trabajador por la movilidad. Por otro lado, destacamos que en el Estatuto español no se especifica si la movilidad geográfica implica el desplazamiento fuera de España o se limita a la movilidad dentro del propio territorio español. Por otro lado, lo que sí se distingue en la jurisdicción española es entre traslados y desplazamientos. Así, de acuerdo con Iberley (2022), el traslado es el cambio de un trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa que suponga un cambio de residencia permanente, mientras que el desplazamiento es temporal y no requiere el cambio de residencia, siendo el máximo periodo establecido de 12 meses en tres años.
Cabe también mencionar que en Reino Unido existe el concepto de employee relocation, así como las llamadas mobility clauses. No obstante, el employee relocation hace referencia al hecho de que sea la empresa la que se traslade, no solo el trabajador. En estos casos, aquellos empleados en cuyo contrato se incluya una mobility clause, tienen la obligación de trasladarse también y, puesto que su contrato ya contemplaba esta posibilidad, los empresarios no tienen la obligación de proporcionarles una remuneración extraordinaria (Government of the UK, s.f.).
En IATE (s.f.), como ya hemos mencionado, encontramos las propuestas geographical mobility, spatial labour mobility, spatial mobility of workers, definidas como mobility of workers across spatial boundaries to bridge the gap between the supply of and demand for labour. Cabe señalar que la movilidad geográfica española contempla una mayor variedad de motivos por los que puede producirse (véase ficha terminológica). Por su parte, los documentos paralelos consultados en Eurlex nos devuelven las traducciones por change of residence o job involving a change of residence (Comisión Europea, 2010), así como mobility allowance por “incentivos a la movilidad geográfica” (Comisión Europea, 2010).